Giudizi di valore

Molto spesso ci arrabbiamo quando osserviamo un comportamento discriminatorio reale nei confronti di determinati gruppi di persone. Altrettanto spesso, però, ci arrabbiamo e giudichiamo come discriminatorio una scelta o un comportamento che potrebbe non esserlo. Questo perché siamo sensibili al modo in cui ci viene presentata una certa situazione (è il cosiddetto framing effect), tendiamo a ignorare aspetti rilevanti per formulare un giudizio, oppure giudichiamo in base a una regola generale che ci sembra “quella giusta”. È stato pubblicato di recente un articolo sulla rivista PNAS (Proceedings of the National Academy of Sciences) che dimostra quanto la percezione di un comportamento discriminatorio dipenda dal modo in cui esso è rappresentato, indipendentemente dal fatto che questo lo sia o meno in realtà.

Gli autori conducono una serie di esperimenti assegnando i partecipanti a una delle seguenti condizioni: “assunti” – “respinti”. A tutti i partecipanti viene detto che: 1) un certo pool di candidati contiene 2 gruppi con la stessa qualifica, ma i gruppi sono sbilanciati quanto a composizione (es. il 25% dei candidati è di sesso femminile e il 75% di sesso maschile); 2) il decisore ha accettato metà dei candidati e respinto l'altra metà. Inoltre, i partecipanti nella condizione “assunti” sono informati della composizione dei soli candidati assunti (es. il 25% dei candidati assunti è di sesso femminile), mentre i partecipanti nella condizione “respinti” sono informati della composizione dei candidati respinti (es. il 25% dei candidati respinti è di sesso femminile). Infine, a tutti i partecipanti viene chiesto di esprimere un giudizio su quanto il decisore sia stato discriminatorio.

È importante sottolineare che le informazioni nelle due condizioni sono equivalenti: a) tutti sono informati della composizione del pool dei candidati (es. 25% donne e 75% uomini); b) tutti sanno che il decisore ha accettato metà dei candidati e rifiutato l’altra metà. Quindi, i partecipanti alla condizione “assunti” sono informati sulla proporzione dei candidati del gruppo minoritario che sono stati assunti (es. il 25% degli assunti è di sesso femminile) e possono quindi facilmente dedurre la proporzione dei candidati del gruppo minoritario che sono stati respinti (nell’esempio di sopra, il 25% dei respinti è di sesso femminile), e viceversa. Semplificando: se ci sono 8 candidati, di cui 2 donne (25%), se il decisore non discrimina per genere (assume metà dei candidati donna e metà dei candidati uomini) e se il 25% degli assunti è di sesso femminile, allora verrà assunta 1 donna su 5 assunti in totale (cioè il 25% degli assunti) e di conseguenza verrà respinta 1 donna sul totale dei 5 respinti (che è sempre il 25%, ma stavolta dei respinti). Nella maggior parte degli esperimenti gli autori semplificano il processo di calcolo impostando sia la percentuale degli assunti del gruppo minoritario sia la percentuale dei respinti del gruppo minoritario uguali alla proporzione di quel gruppo nel pool dei candidati (25%, nell’esempio sopra). Inoltre, nella maggior parte degli esperimenti non c’è discriminazione “oggettiva”, cioè, continuando con l’esempio precedente, il decisore assumerà sempre metà donne rispetto al totale delle candidate e metà uomini rispetto al totale dei candidati.

I risultati degli esperimenti mostrano come le persone tendano a giudicare il decisore come più discriminatorio verso la minoranza nel pool di candidati se le persone vedono la composizione dei candidati accettati rispetto a quando vedono la composizione dei candidati respinti.

Tale differenza nella discriminazione percepita si verifica anche in assenza di discriminazione oggettiva. Gli autori spiegano questi risultati dicendo che, quando si giudica un comportamento discriminatorio, le persone non confrontano la composizione degli assunti con quella dei respinti o viceversa (come dovrebbero), ma si concentrano solo sulle informazioni fornite nella loro condizione e trascurano le informazioni nell'altra condizione, anche se potrebbero facilmente ricavarle. Invece, tendono a confrontare l’informazione ricevuta circa la percentuale del gruppo minoritario che è stata assunta o respinta con una composizione ideale, e di si aspettano una rappresentanza uguale dei gruppi assunti (es. proporzioni uguali di uomini e donne): se la composizione osservata devia da questa aspettativa di uguaglianza, le persone probabilmente considereranno la scelta da parte del decisore come più discriminatoria.


Perluigi Conzo
NP dicembre 2022